Offenlegung nach § 16 Instituts-Vergütungsverordnung für das Geschäftsjahr 2015

1. Allgemein: Vergütungssystem der KGAL Gruppe

Die KGAL Capital ist ein Unternehmen der KGAL Gruppe und in die Vergütungspolitik der KGAL Gruppe einbezogen.

Seit 1968 konzipiert die KGAL Gruppe innovative Finanzierungslösungen. Als Spezialist für großvolumige Projekte entwickelt und verwaltet sie Investitionen in Immobilien, Flugzeuge und Infrastruktur.

Die KGAL Capital wurde 2013 im rechtlichen Rahmen der KGAL Gruppe etabliert, um die Vermittlung alternativer Investments für langfristige Realkapitalanlagen zu übernehmen. Sie wird durch die BaFin beaufsichtigt und verfügt über eine entsprechende Erlaubnis gemäß § 32 Abs. 1 KWG.

Der Hauptgeschäftszweck der KGAL Capital ist die Vermittlung von Finanzinstrumenten - vor allem von KAGB-regulierten Fonds - an professionelle Investoren. Neben der Vermittlung übernimmt die KGAL Capital die kundenseitige Betreuung - das sogenannte Client Management - institutioneller Investoren in den Bestandsfonds der KGAL und der KGAL Investment Management.

Die Vergütungspolitik ist ein wichtiger Bestandteil der Unternehmenspolitik der KGAL Gruppe. Sie dient dazu, durch markt- und leistungsgerechte Vergütung qualifizierte Mitarbeiter für die KGAL Gruppe zu gewinnen, sie zu motivieren und zu halten.

Die Gesellschaften der KGAL Gruppe sind nicht tarifgebunden. Die Vergütungspolitik ist niedergelegt in der „Betriebsvereinbarung zum Compensation System“ vom 09. Oktober 2009. Die Gesamtvergütung setzt sich zusammen aus:

  • Jahresfixgehalt
  • Persönlicher Bonus (Variable 1)
  • Unternehmensbonus – CPS (Variable 2)

Die Gesamtvergütungsphilosophie wird gruppenweit verfolgt und soll garantieren, dass die einzelnen Vergütungselemente im richtigen Verhältnis zueinander stehen, dadurch eine angemessene Schwerpunktsetzung erfolgt und das Eingehen unverhältnismäßiger Risiken verhindert wird.

Das Fixgehalt macht typischerweise den weit überwiegenden Teil der Total Compensation aus und ist regelmäßig so bemessen, dass es eine angemessene Lebenshaltung ermöglicht und so dem Unternehmen die grundsätzliche Möglichkeit offenhält, die variablen Bezüge in einem Jahr (für alle Mitarbeiter oder im Einzelfall) auch einmal mit Null festzusetzen. Weder bei der Geschäftsleitung noch bei den Mitarbeitern bestehen daher hohe wirtschaftliche Abhängigkeiten von der variablen Vergütung.

Der Persönliche Bonus (Variable 1) dient primär dazu, den Mitarbeitern adäquate Anreize und Belohnungen für ihre individuelle Leistung zu bieten. Die Höhe des Ausschüttungsvolumens für den persönlichen Bonus ist abhängig von der tatsächlichen Unternehmenszielerreichung zum 31.12. eines jeweiligen Kalenderjahres und der Verteilung auf die einzelnen Bereiche. Der persönliche Anteil daran ist abhängig von der jeweiligen individuellen Leistung. Bei der Bewertung der individuellen Leistung werden grundsätzlich sowohl materielle wie auch nicht-materielle Kriterien (individuelle Ziele, z.B. zur Mitarbeit in abteilungsübergreifenden Projekten, sowie allgemeine Kompetenzen, z.B. Fachwissen/-fähigkeiten, Team-/ Kundenorientierung, Effizienz und Selbstorganisation, Qualität der Arbeitsergebnisse, ggf. Führungskompetenz) berücksichtigt. Die Entscheidung über den Persönlichen Bonus trifft grundsätzlich die jeweilige Führungskraft.

Der Unternehmensbonus (Variable 2, sog. Corporate Profit Share) soll den Mitarbeitern eine Teilhabe am gemeinsam erreichten operativen Unternehmenserfolg ermöglichen. Das Budget für den Unternehmensbonus für die Mitarbeiter (außer Abteilungsleiter) beträgt 5% des bereinigten operativen EBIT (Konzernabschluss). Es wird jeder Führungskraft ein Ausschüttungsvolumen proportional zur Fixgehaltssumme zugewiesen. Die Führungskraft nimmt die Verteilung dieses Budgets auf die Mitarbeiter mit den Faktoren 1,0 bzw. 0,5 bzw. 1,5 vor. Für Abteilungsleiter und Geschäftsführer gilt ein abweichendes  Corporate Profit Sharing Programm. Dieser Personenkreis wird am PAT (Profit After Taxes) der KGAL Gruppe beteiligt.

Alle variablen Vergütungsbestandteile kommen im jeweiligen Folgejahr zur Auszahlung, idealerweise im April.


2. Anwendung auf die KGAL Capital

Die KGAL Capital ist kein „bedeutendes“ Institut im Sinne von § 17 InstitutsVergV. Hieraus folgt, dass die in Abschnitt 3 der InstitutsVergV niedergelegten Prinzipien auf das Vergütungssystem nicht anwendbar sind.

Das Vergütungssystem ist auf die Erreichung der Ziele des Instituts und der KGAL Gruppe ausgerichtet: Die o.g. „Betriebsvereinbarung zum Compensation System“ ist zwar mit dem Betriebsrat der Muttergesellschaft KGAL GmbH & Co. KG abgeschlossen, mit der die KGAL Capital jedoch betriebsverfassungsrechtlich einen Gemeinschaftsbetrieb bildet. Deshalb gilt die Betriebsvereinbarung kollektivrechtlich auch für die Mitarbeiter der KGAL Capital. (Die Vergütung der Geschäftsführer aller KGAL Gesellschaften und somit auch der Geschäftsleiter der KGAL Capital ist einzelvertraglich geregelt, folgt aber grundsätzlich der gleichen Systematik wie die Vergütung der Mitarbeiter.)

Es besteht keine signifikante Abhängigkeit der Geschäftsführer oder Mitarbeiter von der variablen Vergütung, da die fixe Vergütung jeweils so hoch ist, dass eine flexible Vergütungspolitik möglich ist.

Zur Vermeidung negativer Anreize zur Eingehung unverhältnismäßig hoher Risiken durch eine zu starke Abhängigkeit von der variablen Vergütung besteht zudem eine Obergrenze für die variable Vergütung gemessen an den fixen Vergütungsbestandteilen von grundsätzlich 100%. Zudem erhalten selbst die Mitarbeiter, die im direkten Vertrieb tätig sind, keine Vergütung in unmittelbarer Abhängigkeit vom vermittelten Eigenkapital. Der persönliche Bonus orientiert sich vielmehr auch hier an der Erreichung mehrerer quantitativer und qualitativer Ziele.

Bei Geschäftsleitern gilt für die variable Vergütung gemessen an der fixen Vergütung eine Obergrenze von 200%, für ausgewählte weitere Mitarbeiter eine Obergrenze von 150%. Die vorstehende Erweiterung der Obergrenze über die 100-%-Grenze hinaus wurde durch entsprechenden Beschluss der Anteilseigner der KGAL Capital festgelegt.

Die Geschäftsleitergehälter entsprechen der üblichen Vergütung und der Lage des Instituts sowie den Aufgaben und Leistungen der Geschäftsleiter. Die Vergütung der Geschäftsleiter der KGAL Capital, somit der Geschäftsführer, erfolgt derzeit ausschließlich nach den für die Abteilungsleiter der KGAL Gruppe geltenden Regeln (siehe oben Ziff. 1).

Die Überwachung des Vergütungssystems bei der KGAL Capital erfolgt in erster Linie durch den Compliance-Beauftragten und die interne Revision.


3. Vergütungsinformationen 2015

Der Gesamtbetrag der Vergütung, den die KGAL Capital im Geschäftsjahr 2015 an ihre Mitarbeiter und Ge-schäftsleiter bezahlt hat, beträgt 2.839 TEUR. Davon entfallen 1.857 TEUR (= 65,4 %) auf die fixe und 982 TEUR (= 34,6%) auf die variable Vergütung. Von der variablen Vergütung waren alle Mitarbeiter und Geschäftsleiter der KGAL Capital begünstigt; im Jahresdurchschnitt waren dies 18.